企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，是企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得?德魯克曾說(shuō)過(guò)：
企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理,
人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。
彼得·德魯克，美國(guó)學(xué)者、管理學(xué)大師，曾任克萊蒙研究大學(xué)教授，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。
人力資源管理經(jīng)歷多個(gè)發(fā)展階段，已經(jīng)來(lái)到一個(gè)很高的高度，人力資源管理者需要一定的管理理念來(lái)作為支撐。小編這期就來(lái)給大家介紹下支撐人力資源管理的十大定律。
二八定律
二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多提出的。他認(rèn)為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%是次要的。
企業(yè)中永遠(yuǎn)是20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值。作為HR管理者，要識(shí)別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價(jià)值的人，把這類(lèi)人和崗位作為重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。同時(shí)，HR管理者花20%的時(shí)間做好本質(zhì)工作，80%的時(shí)間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時(shí)間，剩下20%的時(shí)間與80%的人溝通。
員工的頻繁離職對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)異的核心員工離職，往往會(huì)給企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失，段永平當(dāng)年的出走成就了”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當(dāng)然，核心員工一旦決定離職，科學(xué)地進(jìn)行離職管理工作就顯得尤為重要。
關(guān)于核心員工離職管理的具體做法應(yīng)從員工提出離職時(shí)開(kāi)始。建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些挽留措施，如果企業(yè)能夠滿(mǎn)足核心員工的各種合理要求，應(yīng)盡量滿(mǎn)足以留住核心員工。當(dāng)然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談?dòng)涗浛ǎ瑢⒚嬲劦膬?nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來(lái)，歸入企業(yè)的人力資源檔案，盡量減少對(duì)企業(yè)造成的不良影響。
苛希納定律
苛希納定律，即確定最佳管理人數(shù)，該定律指出：如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時(shí)間就要多兩倍，工作成本就要多4倍。
苛希納定律很簡(jiǎn)單，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事。由于實(shí)際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多，諸多弊端由此產(chǎn)生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時(shí)管理人員越多，工作效率反而越差。
HR的工作，就是識(shí)別有效的管理者，同時(shí)不斷發(fā)揮大家的潛力，削減官僚主義！在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界里，一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久生存，就必須保持持久競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源便在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
擴(kuò)展：帕金森定律
1958年，英國(guó)歷史學(xué)家、政治學(xué)家西里爾·諾斯古德·帕金森通過(guò)長(zhǎng)期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》一書(shū)。他在書(shū)中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱(chēng)職的官員，可能有三條出路。第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。
西里爾·諾斯古德·帕金森，英國(guó)著名歷史學(xué)家
第一條路萬(wàn)萬(wàn)不行，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來(lái)只有第三條路最適宜。
于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令。兩個(gè)助手無(wú)能，只會(huì)上行下效，再為自己找兩個(gè)無(wú)能的助手。如此類(lèi)推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來(lái)越低下。所以這條定律也被稱(chēng)為“金字塔上升”現(xiàn)象。
首因效應(yīng)
首因效應(yīng)，第一次交往中給人留下的印象在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中會(huì)通過(guò)“第一印象”來(lái)認(rèn)知客體。 第一印象作用強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比之后對(duì)事物整體產(chǎn)生的印象更強(qiáng)。在管理中要通過(guò)多種渠道對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免憑印象用人。
酒與污水定律
酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)讓人頭痛的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋(píng)果，如果不及時(shí)處理，就會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋(píng)果也弄爛。
HR管理者的眼睛要擦亮，要把60%的目光放在10%的人才身上，把15%的目光留給70%的庸才，把剩下的25%的目光堅(jiān)定不移地投向20%的小人。要趁那匙污水還沒(méi)發(fā)臭之前，就把污水與酒隔開(kāi)，同時(shí)，你也要想方設(shè)法把污水釀成酒，像變魔術(shù)一樣悄悄凈化，即使倒進(jìn)了芳香甘醇的美酒里也不會(huì)壞了口味，反而增添了雅興，這就是好的管理！
不值得定律
“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達(dá)，這個(gè)定律反映出人們的一種心理：只有符合我價(jià)值觀的事，我才會(huì)滿(mǎn)懷熱情去做。一個(gè)人如果做一份與他的個(gè)性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個(gè)性格內(nèi)向、非常害羞的人去做銷(xiāo)售，讓他（她）與人打交道，如何做好這份工作？
作為HR管理者，如何識(shí)別、選擇、改變和安排工作，讓員工選擇自己喜歡的工作，同時(shí)在企業(yè)中營(yíng)造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格，使合適的人去合適的崗位，人盡其才。例如：讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定、贊揚(yáng)和激勵(lì)；讓依賴(lài)欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體中共同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的管理崗。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺(jué)到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時(shí)在企業(yè)這個(gè)大家庭中找到適合的價(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)。
蘑菇原理
蘑菇原理是指對(duì)待新進(jìn)者的一種管理心態(tài)。因?yàn)槌鯇W(xué)者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門(mén)，只是做一些打雜跑腿的工作，有時(shí)還會(huì)受到無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)，組織或個(gè)人任其自生自滅，初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長(zhǎng)情景極為相似。
一般在管理機(jī)構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們要關(guān)注“磨菇”的生存環(huán)境，適當(dāng)給予關(guān)懷，不要過(guò)分施壓，才能讓其良好成長(zhǎng)。
250定律
美國(guó)著名推銷(xiāo)員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了“250定律”。他認(rèn)為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友，如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個(gè)人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認(rèn)真對(duì)待身邊的每一個(gè)人，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的身后都有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體；善待一個(gè)人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。
HR是做“人”的工作，任何新的員工第一個(gè)接觸的就是HR，HR的行為標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上反映了一個(gè)公司整體人員的素質(zhì)；同時(shí)，你的言行舉止會(huì)被其他人員視為榜樣。人力資源部門(mén)是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，所有的員工都是你的顧客。所以，作為HR管理人員，處在公司里要小心一些，因?yàn)槟忝鎸?duì)公司的每一個(gè)員工都是你的“上帝”！只要有一個(gè)人說(shuō)你一句壞話，效果會(huì)成倍的放大！
三個(gè)和尚定律
“1＋1＋1是>3的，也有可能是<3的”，三個(gè)和尚的力量可能比三個(gè)人大，有可能比一個(gè)人還小。
三個(gè)和尚為什么沒(méi)水喝？以前人們只注意到一部分原因——沒(méi)有收益或者說(shuō)利益分配不均，要自己付出使他人收益，就不愿意干活了。不過(guò)，這只是家喻戶(hù)曉的含義。如果通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如多勞多得，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)另一種情況，水?dāng)[在那里，擔(dān)水有利可圖，但是因?yàn)橥爸挥袃蓚€(gè)，三個(gè)和尚都搶著擔(dān)水，結(jié)果誰(shuí)也擔(dān)不上，大家依舊沒(méi)有水喝。這就像：一個(gè)人一分鐘可以挖一個(gè)洞，六十個(gè)人一秒鐘卻挖不了一個(gè)洞。
這個(gè)定律告訴我們：人與人的合作不是人力的簡(jiǎn)單相加。同時(shí)，也要認(rèn)識(shí)到，個(gè)體的合作意識(shí)和合作方式將有力地影響其在團(tuán)體中的地位。我們要承認(rèn)，一個(gè)能使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和績(jī)效提高的員工，必然會(huì)比其他員工更受重視，進(jìn)步得也更快。作為HR需要明白，管理的主要目的就是建立規(guī)章制度、分清職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、理順績(jī)效和避免內(nèi)耗。
喬布斯法則
“一個(gè)人才能頂50個(gè)平庸員工”，這是蘋(píng)果公司前CEO、“管理奇才”史蒂夫·喬布斯的一句名言，這句話后來(lái)演變成“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。
史蒂夫·喬布斯，蘋(píng)果公司聯(lián)合創(chuàng)始人、前CEO
這條法則給HR啟示便是：寧要一個(gè)諸葛亮,不要三個(gè)臭皮匠！
1.以實(shí)際行動(dòng)重視人才。公司不能只是在口頭上說(shuō)引進(jìn)人才多么重要，卻又不采取實(shí)際行動(dòng)。公司的高級(jí)主管應(yīng)當(dāng)參與人才招聘活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿(mǎn)意和欣慰，這對(duì)消除他們對(duì)老板的心理障礙大有好處。
2.選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門(mén)總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級(jí)管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位，吸引更多的應(yīng)聘者。這樣，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才，提高招聘效率。
3.使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被任用以前就有機(jī)會(huì)和高層管理人員交談，那么他們就會(huì)認(rèn)為，當(dāng)自己成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。
格雷欣法則
400多年前，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家托馬斯·格雷欣爵士發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象， 在實(shí)行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當(dāng)金銀的市場(chǎng)比價(jià)與法定比價(jià)不一致時(shí)，市場(chǎng)比價(jià)比法定比價(jià)高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場(chǎng)比價(jià)比法定比價(jià)低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏、被收藏、熔化或被輸出國(guó)外而劣幣充斥市場(chǎng)的現(xiàn)象。人們稱(chēng)之為“格雷欣法則”，亦稱(chēng)之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。
在同一企業(yè)，由于人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐" 。
由于企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，這造成兩個(gè)后果，一是高素質(zhì)員工對(duì)自己薪酬心懷不滿(mǎn)，另謀高就；二是高素質(zhì)求職者對(duì)企業(yè)的吸納消極回應(yīng)。
以上十大定律，隱含了人力資源管理工作者在識(shí)人、選人、育人、用人及留人等方面的深層次的理念。通過(guò)對(duì)這些定律的梳理，人力資源管理工作者可將其作為理念支撐和工作標(biāo)準(zhǔn)。希望這些理念能為大家?guī)?lái)幫助，同時(shí)，也希望大家把這些理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)實(shí)效。
